Под грифом «сокращение»

Стремясь сократить издержки в условиях кризиса, многие работодатели принимают решение о сокращении персонала или уменьшении зарплат своих работников. Однако методы, которые часто используют работодатели при уменьшении таким образом расходов, противоречат трудовому законодательству.

Нарушения

Вот типичные нарушения, которыми пользуются работодатели для уменьшения затрат за счет снижения заработка работников:

• издание приказа об уменьшении заработной платы и соответствующем изменении штатного расписания, а в дальнейшем – уведомление работников об этом как о свершившемся факте;

• перевод работника без его согласия на иную должность с понижением заработной платы или должности;

• отправка всех или части работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе компании;

• временный перевод работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу или для замещения отсутствующего работника по так называемой «производственной необходимости». На самом деле трудовое законодательство не содержит такого понятия. Временный перевод без согласия сотрудника допускается лишь в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). К ним относятся, например, природные катастрофы, пожары или наводнения, а также производственные аварии. Кроме этого, при временном переводе без согласия работника зарплата на новой должности не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Трудовой договор

Процедура изменения условий трудового договора по закону выглядит следующим образом:

1. Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

2. Фирма обязана сообщить об этом всем работникам, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме (под роспись) не позднее чем за два месяца до их введения.

3. Если работника не устроят вводимые изменения в договоре, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику иную имеющуюся вакантную должность, соответствующую его квалификации.

Если таких должностей нет в штатном расписании – то иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Причем выдвигать предложения работодатель должен в течение всего двухмесячного уведомительного срока.

Работодатель должен учитывать, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ст. 74 ТК РФ).

Оплата труда

Уменьшение заработной платы в связи с ухудшением финансового положения компании не является причиной, соответствующей ст. 74 ТК РФ. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор с работником в обязательном порядке должны быть включены положения об условиях оплаты труда, в т. ч. размер оклада, предусмотренные доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты. Формулировка «с окладом согласно штатному расписанию», которую зачастую используют работодатели, противоречит Трудовому кодексу, поскольку не указывает на точный размер оклада. По данному вопросу Роструд привел разъяснения в Письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61. В нем указано, что объем зарплаты работника должен прописываться в трудовом договоре в числовом выражении, поскольку формулировки трудового законодательства относительно размеров тарифных ставок и окладов однозначно говорят о фиксированных суммах.

Процедуре изменения расценок оплаты труда по соглашению сторон свойственны свои нюансы. В частности, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и прочих неблагоприятных для поиска работы условий, необходимо обосновать такое уменьшение оклада. При этом в соглашении между сотрудником и предприятием следует зафиксировать сокращение трудовых обязанностей работника, либо режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда.

Помните, что своевременная выплата зарплаты в полном размере – одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Сокращение

Приказ о сокращении в обязательном порядке должен быть доведен до увольняемых сотрудников под роспись не менее чем за 2 месяца до этого мероприятия. Стоит отметить, что фирма не вправе увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Работодатель обязан выплачивать работникам, подлежащим сокращению, заработную плату в течение срока предупреждения. Сотрудники продолжают исполнять свои трудовые обязанности до дня увольнения. Однако работодатель может предложить сокращаемому расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. Если работник даст свое согласие, то он увольняется в связи с сокращением численности или штата, и ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается на основании п. 2. ст. 81 ТК РФ. В последний день сотруднику выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении по предусмотренному основанию, т. е. «Уволен в связи с сокращением численности или штата организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме этого, с ним производится окончательный расчет – выплачивается заработная плата, компенсации за неиспользованные дни отпуска, а также выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же физическое лицо обратилось в органы службы занятости населения с целью его трудоустройства в течение двух недель со дня увольнения, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним в течение третьего месяца по решению данного госучреждения, если работник не был им трудоустроен по прошествии двух месяцев.

Олег ПАХОЛКОВ